教师全员竞聘上岗，因何惹争论？

　　在具体实践中，也有不少教师对记者表示，很多地方只是在招聘时由教育局来统筹编制资源，并没有实行全员竞聘制度。“我听说过，在某个区内，老师轮换去不同的学校，以实现教育资源公平。”一位浙江的教师对记者表示。

　　一位来自广东的教师则对记者表示，她对于县(区)管校聘持悲观态度，“不利于普通人”。

　　也有教师认为，这一措施是另一种形式的“末位淘汰”，如果流动过于频繁，会折腾老师和学生，搞得老师很疲惫，同时在竞聘的过程中，可能会造成校长权力过大、人为因素多，对有些教师来说不公平。

　　一位来自江西的教师表示，县管校聘确实可以把超出编制的教师调出到缺编学校，对于师资不足的学校来说，这是需要的。一定程度上，确实也可以调动一些“躺平”教师的积极性。

　　这位教师认为，政策出发点是好的，但是实际操作上，每个学校的竞聘方案不同，有些学校的竞聘方案不合理不公平，甚至有的形同虚设。“真正决定谁走谁留的，不是按方案打分，而是人情世故，拉关系，走后门。这样下来，落聘的老师反而是踏实做事、勤勤恳恳的老师，大大打击了他们的教育热情。”

　　她还提到，一些学校的领导和中层人员是直接聘用，这并不公平。“我知道身边某乡镇学校，就因为中层领导直聘，那个领导是音乐专业的，却直聘体育岗位，结果就导致他们学校的体育老师落聘。”

　　“有的领导还拿这个政策来让教师做很多超出教学之外的事，不做就以落聘来威胁，教师整天提心吊胆，又怎么能踏实教学呢？”这位教师表示。

　　对此，有学者认为，“县管校聘”背景下的师资流动，可能会引发学校领导与教师之间的信任危机，降低教师工作满意度和自我效能感。

　　2020年，有全国人大代表提出“乡村教师‘县管校聘’弊大于利，暂缓在全国推行的建议”。教育部在答复时曾指出，改革实践中仍存在一些问题，如优秀骨干教师扎堆去城镇学校、优质学校，校长权力过大，教师内部矛盾大、挫伤积极性等。

　　教育部提出，这些问题集中在“聘”的环节，特别是一些地方盲目开展教师的全员竞聘，机械地搞“推倒重来”“末位淘汰”，模糊了改革的重点。“县管校聘”改革的重点在于改革僵化的教师管理体制，使分散在不同部门的教师管理人权、事权、财权相对统一，而不是大张旗鼓搞聘任。